TDR个，绩效考核课件习个，第次培训其实就绩效考核概解释、绩效考核原则、绩效考核流程、KPI指标设计、绩效考核准备等，次普及性培训，第次培训才具实战性。
其实，午公司例，苏总就代表公司宣传，确表公司今绩效考核决。公司实施绩效考核目，就为完善员激励系，建与态薪酬制度、干部选拔任用制、员期激励制相配套绩效考评系，建客观评价标准公平、公正、公沟通渠，使员晰自己业绩表现及差距，提自改善力，而提作绩效，促公司绩效改善，保障组织效运。
为此公司成绩效考核领导组，傅总任绩效考核领导组组，副组刘沂岗、苏娅，成员彭志、周文、李毅、张冉、刘荣育、S。绩效考核领导组办公设力资源部。领导组自然领导，自然还得抬轿干事冲线打败仗承担责任。如果让主话，定还再聘请几位临，君见凡事故或非，莫把责任锅扣到临，以推卸自己责任，撇清自己干系，表示自己清。也呀。
TDR之，就职责之就绩效考核，现薪酬绩效经理，薪酬制度设计绩效考核系建，都饶过坎，而两项作绝简单子就完事，理论实践、管理技术艺术度融。
TDR，力资源沾边，苏总、林晓琳、刘，还楚华，位都堪称职类拔萃物，干力资源只能误入歧途，如果干其作，管销售、采购，还财务、设计，凭个智商能力样能脱颖而。
现实就样残酷，除老板数几个，其余员都HR们把们招，许HR们把们从绝望从困境从穷苦潦倒从庭破裂边缘拯救解放，从平淡从索然寡从板瓶颈送职业涯更峰，没谢HR们，们翻速度比翻，们再巴巴着摇着尾巴缠着应聘者，们摇变变成公司骨干公司坚，而HR们变成为们务公仆，当然挂着为民务牌子公仆。而HR们却表现都客茶凉亮节，表现宠辱惊泰压顶弯腰青松质，表现忍辱负卧薪尝胆咬碎血吞尚怀。们贯误解艰难把当把别鄙夷当对自己砥砺。别贯认为们老板哈巴狗，揣摩揣摩老板，逗逗老板，办办老板事，其实，老板并待见们。因为，们业务没法比，个老板钻到里，就销售就回款就效益，而些靠帮游好闲贫嘴瓜拉舌皮最最***业务实现，老板当然对业务员另相。们质量没法比，老板们标榜质量第信誉至，样本网站无标榜质量样样，狗挂羊，干质量哥们们也得透技术参数透老板，自也马膨胀起，牛哄哄。其实个鬼老板才质量，如果能糊弄过客户谁还费功夫。但现实就样，当虚假掩盖真实，虚假就变成真，而真实却被几乎所忽略。们财务没法比，买点假票也业绩，交点税也功劳，送礼也叫公，别业务点创收，莫状报老板，好像自己捡元宝，其实就自己邀点功，其实就台先得，其实自己啥付啥功劳都没。们别点资好像们自己，个价值优越好得得。当然，许老板，初创阶段老板原始积累阶段老板，其也财务们帐隐瞒点啥，自然TR们能财务比。们能甫志王连举们比，们虽然背叛民背叛党，被劳苦众所齿被钉耻辱字架，但太君们对们还以，予们所汉奸们所应享信任、待遇。们都劳民面模狗样，而们呢?都老板员两都。们连封建社太监都能比，同样对老板忠耿耿唯唯诺诺鞍马威武，连太监里面都个耀华扬国威郑郑太监，们么HR几个彪炳史册，几个公司能被评为优秀员。公司里销售冠军、技术尖子、质量标兵、产能，连搞全都弄个全标兵，搞点打闹都个么节能创奖啥，HR们都为别嫁主，自己啥毛捞着。就HR们命，。所以，作为空兵，此刻，好充分准备，凭么让别狱凭么让别赴汤蹈，HR们就坚守岗位履职责默默转圈拉磨驴，HR们就甘于平凡甘于误解淡荣誉为粪默默付幕英雄，爷，也
贯作方法，着项作，旦受阻或倦怠，马转入另项作，交替。绩效培训讲义同，绩效考核办法也同，效率显得非常。如果过，尽以信拈为当所用，结实际，删除糟粕，增补容，力求完美。但无数HR辈们赴继抛颅洒血换血教训告诉，定调定谦虚，既然们永站到台央们就演绎配角精彩；定按计划按步骤按领导指示配公司计划，因为把环投向领导把荣誉归于党才们唯选择；定实现技术艺术完美结，因为们就种精益求精追求完美自恋狂；定能子就把盖子掀，颁奖鲜掌们，们就享受过程吧，过程凤凰涅磐浴，们积累们付起码自己认；定保持点神秘，们切也自己血结晶，产同样奶们能还必须比别更，而旦所偏差，没偏袒们，没能让们依靠让们相信，们得得自己留点；定所细节都考虑到，庙都烧神都得撅腚磕，因为刻刻都撅着嘴等着吹缝，分分秒秒都珠滴溜滴溜等着相，正如荣誉们耻辱，能力表示们无能样，屈辱才能显们优越，才能衬托们尚。
把好培训讲义、绩效考核办法放面，遍遍润。
绩效考核培训讲义主容分为部分:第部分概理解，么绩效考核、为么绩效考核、绩效考核起源、绩效考核绩效管理区别、绩效考核主方法、绩效考核原则、绩效考核误差及应注问题。第部分期准备，即确定经营目标主经济指标、清晰组织构、确岗位职责、管理层应具备基本管理素养、考核系角确定位。第部分绩效考核文件编制，制订绩效考核办法、设计绩效考核指标依据、KPI指标设定、绩效考核指标设计举例、度考核表、品考核办法等，洒洒字。
自从到TDR，就着绩效考核准备，尤其对TDR员平定解，就到绩效考核实施并件容易事，因为TDR只藏龙卧虎，还堪称鱼龙混杂，林子么鸟都，尤其傅总常常豪，收编些杂牌军伪军忠义救国军之类系户户，素质能力就真称得教流等啊。样个团队实施绩效考核真得功夫。
绩效考核XX培训最项目，正MBA班里，苏总等习绩效考核，引TDR实施设，而此，绩效考核国绝数企业里方兴未艾，很成熟方案。如果几堂课几个课件就自己企业实施绩效考核，根本能，为么?因为越初期越成熟越神秘越彰显价值，几位讲课老师，包括MBA讲课老师也极尽渲染之能事，但无掖掖藏藏欲盖弥彰故弄玄虚,越到键刻往往欲事如何且回分解，弄清自己都搞清还故讲清让请咨询，如KPI指标具设计、某岗位具考核表，没位师能求若渴们展示展示。
此,也正们HR能力平展示候。著名贾姓师，Y得塌糊涂,也讲绩效考核，讲课现比传销课还烈，师讲，么叫绩效?绩就业绩，效就为。作为HR们应该自己考，认为,绩就成绩、业绩；效就效率、效果、效益，劳、作或为真实反映、表现或结果。对师对权威盲从,才HR们正确选择。
而企业里，从实际,通俗讲解就完全以，没必显示们理论准。绩效考核通常也称为业绩考评或考绩,针对企业每个职所承担作，应用各种科定性定量方法,对职为实际效果及其对企业贡献或价值考核评价。企业力资源管理容，更企业管理力段之。业绩考评目通过考核提每个个效率,最终实现企业目标。企业业绩考评作，需量相作。首先，必须对业绩考评涵义作科解释，使得个组织个统认识。
根据计划排，接就起绩效考核办法。
把绩效考核办法第次稿提交苏总。绩效考核办法主容:绩效考核目、绩效考核组织领导组、绩效考核范围、绩效考核相名解释、绩效考核层级与分、绩效考核流程、绩效考核、绩效考核原则、绩效考核纪律、绩效考核得分等级标准、绩效考核得分计算及其换算比例、绩效激励、考核仲裁、绩效面谈、附则、岗位绩效考核例表等。
午:，第次绩效考核培训始。再占用周末,苏总沟通，培训排周午。因为文字容较,所以用WORD课件，没用PPT，杂杂也页。因为期习几个课件,结自己以绩效考核经验，培训课件准备也算充分，因此培训效果也算比较满。