HR的那些事儿-1绩效考核时 HR 的尴尬

来 TDR 三个多月的时间，绩效考核的课件学习了三个，第一次的培训其实就是绩效考核概念解释、绩效考核原则、绩效考核的流程、KPI 指标设计、绩效考核的准备等，给大家做一次普及性的培训，第二次的培训才具有实战性。

其实，在 2 月 13 日下午公司的例会上，苏总就代表公司进行了宣传发动，明确表明公司今年进行绩效考核的决心。公司实施绩效考核的目的，就是为了完善员工激励体系，建立与动态的薪酬制度、干部选拔任用机制、员工长期激励机制相配套的绩效考评体系，建立客观的评价标准和公平、公正、公开的沟通渠道，使员工明晰自己的业绩表现及差距，提升自我改善的内动力，进而提高工作绩效，促进公司整体绩效改善，保障组织有效运行。

为此公司成立了绩效考核领导小组，傅总任绩效考核领导小组组长，副组长刘沂岗、苏娅，成员彭大志、周明文、李毅、张冉、刘荣育、S。绩效考核领导小组办公室设在人力资源部。领导小组自然是领导，自然还得有抬轿的干事的冲在一线的打了败仗承担责任的。如果让我做主的话，我一定还要再聘请几位临时工，君不见凡事故或是非出来，大家莫不是把责任和黑锅扣到临时工的头上，以推卸自己的责任，撇清自己的干系，表示自己的清白。我也想呀。

来 TDR 之前，我就知道我的三大职责之一就是绩效考核，现在是薪酬绩效经理，薪酬制度的设计和绩效考核体系的建立，都是饶不过去的坎，而这两项工作绝不是简单的动动脑子就完事的，是理论和实践、管理技术和艺术的高度融合。

在 TDR，和人力资源沾边的，苏总、林晓琳、刘光明，还有楚爱华，哪一位都堪称职场上出类拔萃的人物，干了人力资源只能说是误入歧途，如果干其它的工作，不管是销售、采购，还是财务、设计，凭个人的智商和能力一样能脱颖而出。 

现实就是这样残酷，除了老板和少数几个人外，其余的员工都是 HR 们把他们招来，许多人是 HR 们把他们从绝望中从困境中从穷苦潦倒中从家庭破裂的边缘中拯救出来解放出来，从平淡中从索然寡味中从天花板的瓶颈中送上职业生涯的更高峰，可是没有人会感谢 HR 们，他们大多翻脸的速度比翻书快，他们不再是眼巴巴地看着你摇着尾巴缠着你的应聘者了，他们摇身一变变成了公司的骨干公司的中坚，而 HR 们变成了为他们服务的公仆，当然不是门口挂着为人民服务大牌子的公仆。而这时的 HR 们却要表现出来的都是客人走茶不凉的高风亮节，表现出宠辱不惊软硬不吃泰山压顶不弯腰的青松气质，表现出忍辱负重卧薪尝胆咬碎牙和血吞的高尚情怀。我们一贯在误解中艰难生存把白眼不当白眼把别人的鄙夷当做对自己的砥砺。别人一贯认为我们是老板的哈巴狗，揣摩揣摩老板心思，逗逗老板开心，办办老板喜欢的事，其实，老板并不待见我们。因为，我们和做业务的没法比，哪个老板不是一门钻到钱眼里，整天看的就是销售就是回款就是效益，而这些要靠那帮游手好闲贫嘴瓜拉舌脸皮最厚最无耻的做业务的来实现，老板当然对业务人员另眼相看。我们和做质量的没法比，老板们大多标榜质量第一信誉至上，样本上网站上无不标榜质量怎样怎样，大多狗身上喜欢挂羊头，干质量的哥们们也大多看得透技术参数看不透老板的心，自我感觉也立马膨胀起来，天天牛气哄哄。其实哪个鬼老板才重视质量，如果能糊弄过客户谁还费那功夫。但现实就是这样，当虚假掩盖了真实，虚假就变成真的了，而真实却被几乎所有的人忽略。我们和做财务的没法比，买点假发票也是业绩，少交点税也是功劳，给银行送礼也叫公关，别人做的业务来点创收，莫不欢天喜地状上报老板，好像自己捡了元宝，其实就是自己想邀点功，其实就是近水楼台先得月，其实自己啥付出啥功劳都没有。他们给别人发点工资好像给的是他们自己的钱，个人的价值感优越感好得不得了。当然，许多老板，初创阶段的老板原始积累阶段的老板，其中也要财务们做做帐隐瞒点啥的，自然 TR 们不能和财务比。我们不能和甫志高王连举们比，他们虽然背叛了人民背叛了党，被劳苦大众所不齿被钉在耻辱的十字架上，但太君们对他们还是可以的，给予了他们所有汉奸们所应享有的信任、待遇。他们大都在劳动人民面前人模狗样的，而我们呢?大都老板员工两头都不是。我们连封建社会的太监都不能比，同样对老板忠心耿耿唯唯诺诺鞍前马后威武开道，连太监里面都出来一个耀我华夏扬我国威的郑和郑大太监，可我们这么多 HR 有几个彪炳史册，有几个在公司能被评为优秀员工。公司里有销售冠军、技术尖子、质量标兵、生产能手，连搞安全的都弄个安全标兵，搞点小打小闹的都给个什么节能创新奖啥的，可 HR 们都是为别人做嫁衣的主，自己啥毛捞不着。这就是 HR 们的命，不服不行。所以，作为空降兵的我，此刻，做好了充分的思想准备，凭什么让别人下地狱凭什么让别人赴汤蹈火，HR 们就是坚守岗位履行职责默默转圈的拉磨的驴，HR 们就是甘于平凡甘于误解看淡荣誉视金钱为粪土的默默付出的幕后英雄，你大爷的，我来也

我一贯的工作方法是，做着一项工作，一旦思路受阻或感觉倦怠，马上转入另外的一项工作，交替进行。在做绩效培训讲义的同时，绩效考核办法也同时进行，效率显得非常高。如果你做过，你尽可以信手拈来为当前所用，结合实际，删除糟粕，增补内容，力求完美。但无数 HR 的前辈们前赴后继抛头颅洒热血换来的血的教训告诉我，一定要低调一定要谦虚，既然我们永远站不到舞台的中央我们就演绎出配角的精彩；一定要按计划按步骤按领导指示配合公司整体的计划去做，因为把光环投向领导把荣誉归于党才是我们唯一的选择；一定要实现技术和艺术的完美结合，因为我们就是那种精益求精追求完美的自恋狂；一定不能一下子就把盖子掀开，颁奖会的鲜花和掌声给不了我们，我们就享受过程吧，在过程中凤凰涅磐浴火重生，我们的积累我们的付出起码要自己认可；一定要保持点神秘感，我们的一切也是自己多年心血的结晶，产同样多的奶我们有可能还必须要比别人多吃更多的草，而一旦有所偏差，没有人偏袒我们，没有人能让我们依靠让我们相信，我们不得不得给自己留点后路；一定要所有的细节都考虑到，大小的庙都烧香大小的神都得撅腚磕头，因为时时刻刻都有人在撅着小嘴等着吹土找缝，分分秒秒都有人眼珠滴溜滴溜等着看你的洋相，正如你的荣誉是我们的耻辱，你的能力表示我们的无能一样，你的屈辱才能显出我们的优越，你的低下才能衬托我们的高尚。

我把做好的培训讲义、绩效考核办法放在电脑的桌面上，一遍遍润色。

绩效考核培训讲义的主要内容分为三部分: 第一部分概念理解，什么是绩效考核、为什么要做绩效考核、绩效考核的起源、绩效考核和绩效管理的区别、绩效考核的主要方法、绩效考核的原则、绩效考核的误差及应注意的问题。第二部分前期准备，即确定经营目标和主要经济指标、清晰的组织机构、明确岗位职责、管理层应具备基本的管理素养、考核体系中的角色有明确的定位。第三部分绩效考核文件编制，制订绩效考核办法、设计绩效考核指标的依据、KPI 指标的设定、绩效考核指标设计举例、360 度考核表、品行考核办法等，洋洋洒洒下来 20000 多字。

自从来到 TDR 的那一天，就在做着绩效考核的准备，尤其是对 TDR 员工的水平有了一定的了解后，就感觉到绩效考核的实施并不是件容易的事，因为 TDR 不只是藏龙卧虎，还堪称鱼龙混杂，林子一大什么鸟都有，尤其是傅总常常大发江湖豪情，收编了一些杂牌军伪军忠义救国军之类的关系户人情户，素质和能力就真称得上三教九流三六九等啊。在这样一个团队中实施绩效考核真得下功夫了。

绩效考核是 20XX 年培训最火的项目，正是在 MBA 班里，苏总等学习了绩效考核，引发了 TDR 实施的设想，而此时，绩效考核在中国的绝大多数企业里方兴未艾，很少有成熟的方案。如果你想听几堂课学几个课件就在自己的企业实施绩效考核，根本不可能，为什么?因为越是初期越是不成熟越是神秘越是彰显价值，几位讲课的老师，包括 MBA 讲课的老师也是极尽渲染之能事，但无不掖掖藏藏欲盖弥彰故弄玄虚, 越到关键时刻往往是欲知后事如何且听下回分解，你弄不清他是自己都搞不清还是故意不讲清让你请他做咨询，如 KPI 指标的具体设计、某岗位的具体考核表，没有一位大师能给求知若渴的学生们展示展示的。

在此时, 也正是我们 HR 的能力和水平展示的时候。著名的贾姓大师，在 Y 市火得一塌糊涂, 也讲绩效考核，讲课现场比听传销课还热烈，大师讲，什么叫绩效?绩就是业绩，效就是行为。作为 HR 们应该有自己的思考，我认为, 绩就是成绩、业绩；效就是效率、效果、效益，是劳动、工作或行为的真实反映、表现或结果。对大师对权威不盲从, 才是 HR 们的正确选择。

而在企业里，从实际出发, 做通俗的讲解就完全可以了，没有必要显示我们高深的理论水准。绩效考核通常也称为业绩考评或考绩, 是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法, 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率, 最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。 

根据计划的安排，接下来就是起草绩效考核办法。

我把绩效考核办法第一次草稿提交苏总。绩效考核办法的主要内容是: 绩效考核目的、绩效考核组织领导小组、绩效考核范围、绩效考核相关名词解释、绩效考核层级与分工、绩效考核流程、绩效考核时间、绩效考核原则、绩效考核纪律、绩效考核得分等级标准、绩效考核得分计算及其换算比例、绩效激励、考核仲裁、绩效面谈、附则、岗位绩效考核例表等。

2 月 27 日下午 13:00，第一次绩效考核培训开始了。我不想再占用周末的时间, 在和苏总沟通后，培训安排在了周五下午。因为文字内容较多, 所以用 WORD 做的课件，没有用 PPT，杂七杂也有 50 多页。因为前期学习了几个课件, 结合自己以前的绩效考核经验，培训课件的准备也算充分，因此培训的效果也算比较满意。